07. 09. 2015 Zodpovedné podnikanie

Za každou úspešnou firmou stojí spokojný zamestnanec

Dôvera je dôležitá v každom vzťahu. Aj v tom medzi vedením a zamestnancami podnikov.

Zamestnanci amerického predajcu topánok Zappos sa tešia dôvere, ktorú im firma preukazuje.

Na základe výsledkov najnovších Odporúčaní Business Leaders Forum je pre pracovníkov firiem najdôležitejšia ich hodnota pre zamestnávateľa, možnosť kariérneho rastu a osobného rozvoja a tiež využívanie procesov, ktoré im pomáhajú dosahovať vyššiu efektivitu a produktivitu.

Odbornou garantkou odporúčaní je Ivana Vandlíčková, konzultantka a projektová manažérka štúdie Best Employers Slovensko v spoločnosti Aon Hewitt

Prečo firma potrebuje motivovaných zamestnancov?

Motivovaný zamestnanec spája s firmou svoju budúcnosť a vynakladá nadštandardné pracovné úsilie i mimo bežných činností, čím pomáha zlepšovať obchodné výsledky spoločnosti. Platí totiž rovnica, že motivovaní zamestnanci sú produktívnejší. Firmy, ktoré dosahujú vysokú motivovanosť, teda nad 67 %, majú o 50 % vyššiu návratnosť na akcionára oproti priemeru.

Výkonnosť firmy ovplyvňujú aj absencia zamestnancov a počet žiadostí na nové pracovné pozície vo firme. Spoločnosti, ktoré majú vysoký podiel motivovaných zamestnancov, sú tiež viac konkurencieschopné a udržateľné. Podľa už spomínanej štúdie je priemerný počet dní absencie u najlepších zamestnávateľov na Slovensku 8 dní na 1 chorého zamestnanca, u ostatných firiem je to až 13,7 dňa. Best Employers majú taktiež viac žiadostí o zamestnanie. (59 vs. 26 žiadostí na nové pracovné miesto).

Päť faktorov, ktoré najviac vplývajú na motiváciu a zapájanie zamestnancov

1. Dôležitosť ľudí

Dlhodobo najvýznamnejším kritériom motivovanosti zamestnancov na Slovensku je, ako prácu zamestnanca dokáže oceniť vrcholový manažment. Od firiem sa očakáva, že sa budú zaujímať o zamestnancov a načúvať ich názorom. Veľmi dôležitý je férový a ľudský prístup generálnych riaditeľov a top manažmentu i odlíšenie tých najlepších zamestnancov od priemerných. Vedenie firiem by malo oceniť pracovné úspechy svojich zamestnancov a poďakovať im za dobre vykonanú prácu. Túto filozofiu zastáva napríklad spoločnosť HEINEKEN Slovensko, ktorá uplynulé štyri roky prostredníctvom ocenenia „Heineken Jednotka“ odmenila zamestnancov na nemanažérskych pozíciách za správanie sa v súlade s hodnotami firmy.

2. Procesy

Zavedené pracovné procesy a firemné politiky musia zamestnancom umožňovať maximálnu produktivitu a prácu zjednodušovať. Rozhodovacie procesy by mali byť jasné, efektívne a zamestnanci by mali mať možnosť prijímať rozhodnutia či prichádzať s novými nápadmi. Veľmi dôležité sú personalizovaná komunikácia ušitá na mieru jednotlivým oddeleniam a jasne rozdelené kompetencie. Inšpiratívnym príkladom je spoločnosť VSE Holding, ktorá sa snaží v záujme zjednodušenia úkonov a väčšej dôvery svojich pracovníkov presúvať rozhodovacie úkony čo najbližšie k bežným zamestnancom.

3. Možnosť kariérneho rastu

Motivácia zamestnancov rastie, ak majú v rámci firmy dobré príležitosti pre rozvoj svojej kariéry. Nemusí ísť výlučne iba o vertikálny postup, nemej významný je i horizontálny rozvoj, t.j. špecializácia v rámci určitého oboru. Firma by mala transparentne povýšiť najmä talentovaných zamestnancov. Priami nadriadení by mali so zamestnancami viesť pravidelné diskusie o ich rozvoji s cieľom určiť príležitosti pre rast. Kariérne možnosti zamestnancov nie sú ľahostajné i spoločnosti Accenture, ktorá má implementované nástroje na manažovanie rozvoja zamestnancov. Rozhodujúcu úlohu pri kariérnom raste jednotlivých zamestnancov zohrávajú vedúci zamestnanci firmy, ktorí cielene pracujú na rozvoji svojich zverencov, poskytujú im spätnú väzbu a pomáhajú im nasmerovať kariéru podľa individuálnych preferencií a schopností. Spoločnosť Tatra Banka pre rozvoj svojich ľudí a odbúravanie silo efektu vo firme využíva crossing a rotácie zamestnancov v rámci jednotlivých tímov, oddelení či dokonca pracovných útvarov.

4. Mzda zodpovedajúca prínosu firme

Firmy by v tomto ohľade mali zaistiť jasné a transparentné prepojenie medzi mzdou a výkonom, efektívnu komunikáciu systému odmeňovania, otvorenú diskusiu o odmeňovaní medzi manažérom a zamestnancom a vhodnú formu uznania. Dôležité je, aby firma odmeňovala výnimočný výkon svojich zamestnancov. Spoločnosť by mala okrem toho formálne komunikovať mzdové nárasty a bonusy všetkým zamestnancom, pričom manažéri by mali by byť schopní zodpovedať otázky zamestnancov a prebrať zodpovednosť za celý proces. HEINEKEN Slovensko svoju politiku odmeňovania zamestnancov transparentne komunikuje v smernici „Mzdová politika“. Zamestnanci firmy tak disponujú informáciami o mzdových podmienkach, ktoré sú uvedené aj v jednotlivých pracovných zmluvách.

5. Uznanie

Za prínos a pracovné úspechy by mali zamestnanci dostať primerané uznanie v nepeňažnej forme. Aby ho zamestnanci cítili, je potreba zaistiť pocit každodenného prispievania zamestnanca k celkovému fungovaniu firmy, spravodlivosť a transparentnosť, ako aj uznanie z viacerých strán – od priameho nadriadeného, top manažmentu či kolegov. Firma by mala oceňovať nielen jednotlivcov, ale aj tímy. Spoločnosť MetLife minulý rok pripravila predtlačené ďakovné kartičky, ktoré mohli zamestnanci anonymne alebo podpísané venovať kolegyniam/kolegom s popisom, čo si na nich vážia a oceňujú. Inšpiratívnym príkladom je aj tohtoročná interná kampaň Slovak Telekomu zameraná na oceňovanie výnimočného prozákazníckeho prístupu kolegov. Kolega môže oceniť kolegu bez ohľadu na pozíciu či organizačné zaradenie a udeliť mu lajk v piatich kategóriách: za radu, za rýchle vybavenie, za kvalitnú prácu, za prístup a za spoľahlivosť.

12 prirodzených zákonov biznisu podľa Ariho Weinzweiga zo Zingerman’s

  1. Vaša šanca na úspech je vyššia, ak máte inšpirujúcu a strategicky jasnú víziu.
  2. Ak zákazníkom nedáte presvedčivé dôvody na nákup, tak si u vás nič nekúpia.
  3. Ak zamestnancom nevytvoríte úžasné a motivujúce miesto na prácu, tak ani výsledok ich práce nebude skvelý.
  4. Ak chcete, aby zamestnanci zákazníkom poskytovali skvelé služby, aj vy im musíte poskytovať skvelú podporu.
  5. Ak chcete, aby zamestnanci podávali skvelé výkony, musíte jasne formulovať svoje očakávania a poskytnúť im nástroje na zaučenie sa.
  6. Úspešné firmy robia veci, o ktorých iní vedia, že by ich mali robiť, ale vo všeobecnosti ich nerobia.
  7. Ak sa konzistentne nezlepšujete, dlhodobo nebudete úspešný.
  8. Úspech znamená, že máte lepšie problémy – problémy budú vždy.
  9. Čokoľvek, v čom ste dobrý, sa s vysokou pravdepodobnosťou stane aj slabou stránkou.
  10. Urobiť niečo skvelé trvá omnoho dlhšie, ako si ľudia myslia.
  11. Zisk je dobrý.
  12. Skvelé organizácie prejavujú uznanie a ľudia, ktorí v nich pracujú zažívajú viac radosti.

Kto sme

Vytvárame silné a zmysluplné spojenia medzi firemným, občianskym a verejným sektorom v našich troch strategických témach – v sociálnych inováciách, vo filantropii a v zodpovednom podnikaní. V nich si budujeme expertízu, prinášame trendy, presadzujeme dlhodobý dopad a inšpirujeme.


Nadácia Pontis
Zelinárska 2
821 08 Bratislava


tel.: (421 2) 5710 8111


This error message is only visible to WordPress admins
There has been a problem with your Instagram Feed.
×

Už odchádzate?

NESTRAŤTE S NAMI SPOJENIE

Na email vám budeme posielať inšpiratívne
novinky či informácie o aktuálnych výzvach.