13. 05. 2021 Zodpovedné podnikanie

Podpora žien vo vedení sa týka rovnako žien ako mužov

Z pohľadu rodovej rovnosti je Slovensko na chvoste spomedzi krajín Európskej únie. Pandémia koronavírusu tento problém ešte viac prehĺbila. Čo sú prekážky, ktoré bránia ženám v kariérnom raste? Mali by sa vo vedení firiem uplatňovať kvóty? Aj to boli otázky, na ktoré sme 10. mája hľadali odpovede na podujatí Ženy vo vedení, určenom pre členské firmy Business Leaders Forum a ambasádorov Charty diverzity.

„V súvislosti so ženami a ich právami sa šíri veľmi veľa dezinformácií, preto je potrebné vniesť do tejto témy dáta a fakty,” uviedla na úvod Miriama Letovanec, analytička a odborníčka na tvorbu verejných politík, zároveň aj spoluzakladateľka iniciatívy Žemy, ktorá podujatie otvorila najnovšími dátami z oblasti rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí.

Podľa Európskeho inštitútu pre rodovú rovnosť je Slovensko z hľadiska rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí na chvoste Európskej únie, horšie je na tom už len Rumunsko, Maďarsko a Grécko. Podobne sme na tom aj v oblasti žien vo vedení – na rozhodovacích procesoch, či už v politike, súkromnom sektore alebo v oblasti vedy a výskumu, sa zúčastňuje v priemere len tretina žien. Podľa M. Letovanec to však nie je len problém Slovenska, ale týka sa viacerých postkomunistických krajín vrátane Česka, Maďarska či Poľska.

Pandémia obnažila prácu žien

Obrovský dopad na rodovú rovnosť mala aj pandémia, ktorou boli ženy zasiahnuté výrazne viac ako muži. Okrem toho, že ženy aj bežne vykonávajú množstvo neplatenej práce, v dôsledku pandémie, ktorú sprevádzala aj dištančná výučba žiakov a študentov, sa miera starostlivosti o domácnosť a jej členov ešte zvýšila. Navyše, sektory, ktoré boli najviac postihnuté protiepidemickými opatreniami, sú zastúpené najmä ženami – v oblasti poskytovania osobnej starostlivosti pracuje 86 % žien, v oblasti zdravotníctva 76 % žien, v oblasti školstva dokonca až 93 % žien.

„To, čo nám môže pomôcť vyrovnať sa s bezprecedentnou krízou, ktorú sme zažili, je jednoznačne Plán obnovy,” povedala M. Letovanec, no zároveň dodala, že je veľmi dôležité, aby táto pomoc smerovala do najzasiahnutejších sektorov, a mala tak dopad aj na ženy.

Konkrétny cieľ je to, čo firmám pomáha posúvať sa

Zatiaľ čo panuje pomerne veľká zhoda na tom, že treba viac žien vo vedení, mnoho firiem aj verejných inštitúcií sa stretáva s názormi, že ak sa táto téma aktívne rieši, napríklad kvótami, ide o umelé zasahovanie do prirodzeného chodu vecí.

Plzeňský Prazdroj má za cieľ zvýšiť podiel žien na seniorných pozíciách na 40 % do roku 2023. Predtým však dlho razil filozofiu, že k vyššiemu počtu žien vo vedení má firma dospieť prirodzenou cestou. Pavlína Kalousová, riaditeľka firemných vzťahov a komunikácie, iniciovala po svojom nástupe do firmy štúdiu, čo firma urobila pre túto tému za posledných 5 rokov. Dáta nám ukázali, že napriek tomu že sa darí meniť firemnú kultúru, reálny dopad na vyššie zastúpenie žien na manažérskych pozíciách nebol,“ uviedla v panelovej diskusii zameranej na príklady dobrej praxe. „Uvedomili sme si, že na to, aby sa skutočne niečo zmenilo, si potrebujeme nastaviť konkrétne ciele. Až keď máte konkrétny cieľ, začne sa meniť aj prostredie, aby ste tento cieľ mohli naplniť,“ dodala P. Kalousová.

V Unilever sa snažia o vyrovnaný podiel mužov a žien vo vedení, no tento cieľ nevnímajú ako pevne stanovenú kvótu, skôr ako dlhodobú víziu. „Túto tému sa snažíme podchytiť už na začiatku kariéry zamestnankýň – poskytujeme im možnosti pre osobný rozvoj, prístup k mentoringu a pomáhame im budovať ich skúsenosti tak, aby napredovali,“ povedala Zuzana Kuťková, HR People Partner Lead pre Unilever Česko a Slovensko.

Odkiaľ by mali začať firmy, ak chcú mať viac žien vo vedení?

V Accenture na Slovensku boli niektoré divízie v roku 2017 ďaleko od cieľa rovného zastúpenia mužov a žien, ktorý si firma globálne stanovila. Problémom bolo najmä nízke zastúpenie žien v IT sektore. Museli urobiť veľa aktívnych krokov, aby vôbec našli ženy, ktorým môžu ponúknuť prácu a ďalej s nimi pracovať. Opatrenia na podporu žien ušili priamo potrebám svojich zamestnankýň. „Vypracovali sme si tzv. female lifecycle, teda cyklus ženskej kariéry. Snažili sme sa identifikovať potreby, ktoré žena potrebuje v danom období svojho kariérneho života naplniť,“ priblížila Lucia Skraková, Inclusion & Diversity Lead v Accenture. Zdôraznila nevyhnutnosť dialógu so samotnými zamestnankyňami, a teda prieskumov ich potrieb, prostredníctvom ktorých firma zistí, ako sa ženy cítia, čo by potrebovali, aj akým spôsobom je možné zapojiť ich do vytvárania firemných politík.

Skúsenosť Plzeňského Prazdroja ukazuje, že dôležitým prvým krokom je vzdelávanie. Prazdroj zorganizoval na tému rodovej rovnosti niekoľko workshopov – o tom, prečo je dôležitá genderová diverzita, kde vidia bariéry, ale aj ako každý zo zamestnancov a zamestnankýň môže v tejto téme firme pomôcť. V rámci HR pracujú na tom, ako zmeniť systém náborov, ako pomôcť tímom v rozvoji talentovaných žien, plánujú sa tiež zamerať na väčšiu podporu rodičov.

V Unilever sú témy rodovej rovnosti zakorenené vo firemnej kultúre, preto sa im o nich komunikuje o niečo ľahšie. „Snažíme sa na to brať ohľad už pri prijímaní zamestnancov a zamestnankýň – viac ako na skúsenostiach nám záleží na tom, aké má človek postoje a či má podporu inklúzie ako jednu zo svojich základných hodnôt,“ povedala Z. Kuťková.

Komunikovať citlivo, ale jednoznačne

L. Skraková zdôraznila, že pri tejto téme je veľmi dôležité vracať sa k podstate a vysvetľovať, prečo je dôležitá. „Vnímame, že táto téma je veľmi polarizujúca, pretože na Slovensku sú ešte stále silne prítomné kultúrne predsudky. Je preto potrebné aktívne pracovať s mužmi, ale aj so ženami, ktoré podporu žien neprijímajú tak prirodzene a automaticky,“ dodala s tým, že v Accenture sa osvedčilo zasadzovať túto tému do širšieho rámca podpory diverzity a inklúzie, ktorá sa nelimituje len na rodovú rovnosť.

Podľa P. Kalousovej je zrejmé, že tému podpory žien vo vedení mnoho ľudí berie veľmi osobne, dokonca ju vníma až ako isté ohrozenie. „Je potrebné byť citlivý, ale na druhej strane komunikovať transparentne a jednoznačne o tom, aké sú naše predstavy hodnôt a firemnej kultúry, z ktorých neuhneme. Genderová diverzita nesmie byť komunikovaná tak, že je to výhoda len pre jednu skupinu. Je potrebné hovoriť o nej ako o spoločnej veci, ukazovať aj pohľad mužov-lídrov – aké výhody vidia v zmiešaných tímoch, aké výhody to prináša nielen im osobne, ale aj pre biznisovú stratégiu,“ dodala.

Unilever je príkladom, že ak sú témy diverzity a inklúzie vo firemnej kultúre pevne zakorené už od začiatku, zamestnanci a zamestnankyne si prípadný názorový stret sami dokážu korektne vydiskutovať v rámci interných komunikačných kanálov. „Z niektorých zamestnancov a zamestnankýň sa dokonca prirodzene vyvinuli ambasádori týchto tém,“ uviedla Z. Kuťková.

Katarína Navrátilová: Nemusíte byť perfektná vo všetkom

O svoj inšpiratívny príbeh sa na BLF Štafete podelila Katarína Navrátilová, ktorá už viac ako 20 rokov pôsobí  v spoločnosti Tesco – aktuálne ako generálna riaditeľka pre Tesco v Českej republike, predtým ako produktová riaditeľka pre strednú Európu. Niekoľko rokov je zároveň členkou predstavenstva Tesco Stores SR, vďaka čomu ju magazín Forbes zaradil do rebríčka manažérok na najvyšších pozíciách na Slovensku. Čo jej najviac pomohlo na kariérnej ceste?

„Vždy som sa cítila podporovaná svojimi manažérmi,“ priblížila K. Navrátilová. V kariérnom raste jej najviac pomohla výchova, rodinné zázemie, ale aj jej mentorky. Jednou z nich bola Alison Horner, vtedajšia personálna riaditeľka Tesca, vďaka ktorej si uvedomila, že nie je v ľudských silách byť zároveň perfektná riaditeľka, perfektná matka aj perfektná partnerka. „Alison mi pomohla uvedomiť si potrebu balansu, vnímať samú seba nie ako perfektnú, ale ako úspešnú. Vďačím jej za to, kým som dnes,“ dodala.

Nebáť sa hovoriť  o svojich potrebách

Katarína otvorene hovorí o tom, že nie vždy bolo ľahké skĺbiť materstvo s prácou – veľmi jej pomohol manžel. V čase, keď dostala príležitosť pôsobiť v Turecku ako šéfka obchodu a členka predstavenstva v spoločnosti Tesco, jej manžel zanechal po 14 rokoch manažérsku prácu v Čechách a presťahovali sa s celou rodinou do Turecka. Často sa stretávajú s názorom, že nie sú „úplne normálna rodina“. „Je zvláštne sledovať, že ľudia vnímajú ako niečo prirodzené, ak sa kariéru kvôli mužovi rozhodne ukončiť žena a zostane v domácnosti, a aké je to pre nich neobvyklé, ak to urobí muž.“

Keď Katarína počas pôsobenia v Turecku dostala ponuku na pozíciu personálnej riaditeľky pre strednú Európu a rozhodla sa ju prijať, ako rodina fungovali niekoľko mesiacov na diaľku. „Spätne si uvedomujem, že som mala viac myslieť na to, čo bude vyhovovať mne ako matke a manželke, nie biznisu. A nebáť sa to komunikovať.“

Jej rada teda znie: Nebojte sa postaviť sama za seba a otvorene komunikujte svoje potreby. Za opýtanie nič nedáte.

Lean In pomáha ženám budovať sebadôveru

Skvelou príležitosťou pre ženy, ktoré sú alebo sa túžia stať líderkami, sú tzv. Lean In Circles – ide o malé skupiny žien, ktoré sa pod vedením líderky pravidelne stretávajú, aby sa navzájom podporovali a vzdelávali. Na Slovensku ich aktuálne funguje 33.

Krúžky vychádzajú z celosvetovej iniciatívy Lean In, ktorá vznikla v roku 2013 s cieľom podporovať ženy v dosahovaní svojich cieľov a nadobudnutí zdravej sebadôvery. „Našou snahou je vytvárať komunitu, v ktorej si ženy navzájom prajú, povzbudzujú sa a inšpirujú,“ uviedla Katarína Trnová, Marketing & PR Director-ka Lean In na Slovensku. Jednou z činností tejto iniciatívy je aj búranie stereotypov vo firmách a pomoc pri vytváraní inkluzívneho pracovného prostredia.

Kto sme

Prepájame firmy, mimovládne organizácie, štátne inštitúcie, komunity a jednotlivcov, aby sme spoločnými silami dosiahli pozitívne zmeny vo vzdelávaní, v zodpovednom podnikaní a v boji proti korupcii a chudobe. V týchto témach sme aj experti.


Nadácia Pontis
Zelinárska 2
821 08 Bratislava

tel.: (421 2) 5710 8111


Instagram